霍夫斯泰德文化维度

在中国，决策往往自上而下，头衔和资历很有分量；理想的领导是一位关心下属的权威，拍板果断，像家长一样照顾团队。2员工很少当着别人的面反驳上级。3在德国，员工希望被征求意见，管理者要拿出理由来支撑自己的决定。对上级提出异议是常事，企业职工委员会在工作时间、招聘和解雇等事务上依法有发言权。

如今在两国，工作方式都因年龄、行业和地区而不同。在中国，年轻员工依然接受权威，但反感一味管控的管理方式，4许多科技公司的架构也比国企和传统企业更扁平。在德国，初创企业通常比大型传统企业和公共部门更扁平。与此同时，德国低权力距离的制度保障正在削弱：企业职工委员会由员工选举产生，让员工参与公司决策，1996 年还覆盖约一半的私营部门员工，到 2024 年只剩 37%。5第二篇的相关专题和各国深度解析，会详细讲这些差异。

在中国，人们往往以团队一员的身份做事：讲究团队和气，对领导和同事要忠诚，功劳和过错常常一起担。招聘、销售、解决问题，人脉往往能打开门路，6批评也很少当众提出，免得有人丢面子。在德国，每个人对自己的任务和结果负责，分工明确，对雇主的忠诚以合同为基础。工作和私生活分得很清，反馈直接给到个人。

中国正变得更个人主义，但并不均衡。四十年来，中文书籍中的个人主义词汇稳步增加，7年轻员工也明显比年长员工更个人主义，同时依然接受等级。8一项覆盖 102 个国家的研究发现，个人主义随经济发展和安全感上升，并不是按东西方划线。9德国也一代比一代更个人主义，10所以两国的差距并没有缩小。

两国都更看重竞争和成就，而不是谦逊低调。奖励跟着业绩走，管理者要果断，成功要让人看得见。对男性和女性的期待也往往分得更开，比如谁该以事业为重。

两国都依然追求成就，但代价开始受到质疑。在中国，年轻人反感无休止的“内卷”，有人干脆选择“躺平”，11不过 2024 年企业员工的平均周工作时间仍在 48.7 小时左右。12在德国，2007 到 2021 年间，人们期望的每周工作时间少了约三小时，各个年龄段都是如此，并不只是年轻人。13

在德国，项目从细致的计划开始：动工之前，规格、合同和流程都已敲定，截止日期说一不二，临时变更不受欢迎。减少不确定性，靠的是信任专家。在中国，细节还没全部定下来，工作往往就已开始，计划边做边调，规则也会因地制宜、灵活运用。中国的经济改革走的也是这条路：“摸着石头过河”，先在局部试点，调整之后再全国推开。14

两国的差距其实比得分显示的小。霍夫斯泰德的指数衡量的是对未知的焦虑，而不是对规则的依赖；GLOBE 研究衡量的是规则，结果显示两国的实际做法都很讲规则。15在中国，年轻人越来越求稳：国考报名人数从 2023 年的约 260 万，增加到 2026 年的 370 多万，部分原因是就业形势更严峻。16在德国，管理者嘴上想要的规则，比他们实际执行的要少（见第二部分）。

两国都着眼长远。在中国，这体现在长远的规划上，从五年规划，到企业宁可先亏损也要抢占市场份额，再到居民的高储蓄。在德国，这体现在代代相传的家族企业、扎实的学徒制培训，以及合作几十年的供应商关系上。

结论取决于这个维度怎么测：原始版本和修订版本都显示中德之间差距明显，现行得分却几乎看不出差别。1718在德国，长远眼光在私人储蓄和家族企业中很强，在公共投资上却较弱，已经欠下大量投资缺口。19

两国都是先尽责、后享乐，只是方式不同。在中国，加班、晚上和周末随时在线很常见，休闲要让位于工作和家庭责任。在德国，上班时间严守纪律，但下班后（Feierabend）、周末和假期都受保护，这既是习惯，也有法律撑腰。

两国的克制都在松动。在中国，最高人民法院和人社部 2021 年明确，“996”工作制违反劳动法，20年轻员工也越来越守护自己的私人时间，11不过实际工时还没有降下来。12在德国，2014 到 2024 年间，全职员工的周工时从 41.5 小时降到 40.2 小时，21在 2024 年的一项四天工作制试点中，大多数参与企业选择继续实行。22